В зависимости от срока заключения трудового договора различают
1. заключенный на неопределенный срок (т.е. постоянная работа без указания
срока)
2. срочный договор (т.е. на определенный срок; до 5 лет)
3. на время выполнения определенной работы (этот вид имеет много общего с
договором подряда в гражданском праве, но там речь идет только о конечном
результате)
Порядок заключения трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, сопровождается указом о приеме на работу. Фактическое допущение к работе может быть произведено должностным лицом, имеющим право на прием на работу, независимо от того был ли трудовой договор оформлен своевременно или нет.
КЗОТ'м запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, например, молодым специалистам, окончившим ВУЗ, имеющий договор с данным предприятием, беременным женщинам или женщинам, имеющим ребенка до 3-х лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет. При отказе работодатель обязан объяснить причину в письменной форме.
При приеме на работу может быть установлен испытательный срок (до 3-х месяцев). Он не устанавливается для лиц до 18 лет, для молодых рабочих после ПТУ, для молодых специалистов после окончания высшего учебного заведения, при пере- воде на работу в другое предприятие, учреждение, организацию. Если работник не выдержал испытательного срока, то он может быть уволен без согласования с профсоюзным комитетом (но если испытательный срок не закончился) (т.е. так нельзя уволить через, например, месяц после окончания испытательного срока).
При приеме на работу предоставляется: паспорт и трудовая книжка (и, возможно, диплом, если это требуется для данной работы).
Прекращение трудового договора приводит к увольнению работника.
Основания прекращения трудового договора (ст. 29 КЗОТ):
1. соглашение сторон
2. истечение срока (для срочного договора), кроме случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их
прекращения.
3. призыв или поступление на военную службу
4. расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31,32 КЗОТ),
по инициативе администрации (ст. 33 КЗОТ), по требованию профсоюзного органа
(ст. 37)
5. перевод работника с его соглашения на другое предприятие или переход на
выборную должность
6. отказ работника от перевода на работу в другую метсность вместе с предприятием, учреждением, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда
7. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден, кроме
случаев условного осуждения и отсрочки приговора.
Передача предприятия из подчинения одного органа другому не является основанием для прекращения договора. Это обоснованно при необходимом сокращении штата, но должно быть согласовано с соответствующими органами.
Ст. 31. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за 2 недели. В случае увольнения по собственному желанию при зачислении в учебное заведение, переходе на пенсию и т.п. этот срок не обязателен. По истечении 2-х недельного срока работник может прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести расчет.
Ст. 32 (расторжение срочного договора). Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае: болезни или инвалидности работника, нарушения администрацией КЗОТ'а, коллективного договора и по другим уважительным причинам.
Ст. 33 (расторжение трудового договора по инициативе администрации).
Ст. 33. Предусматривается 8 оснований для расторжения трудового договора. По основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5, кроме случаев ликвидации предприятия, расторжение трудового договора производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. По основания, предусмотренным пунктами 3, 4, 7, 8 и ст. 254 КЗОТ расторжение применяется как мера взыскания.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный до
истечения его срока действия могут быть расторгнуты на следующих основаниях:
1. ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников (согласия профсоюзной организации не требуется, если ее на предприятии нет) (сокращение численности или штата должно быть обоснованным)
2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья,
препятствующих выполнению данной работы
3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами трудового распорядка, если к работнику ранее применялись другие меры взыскания.
4. прогул, в том числе, отсутствие на рабочем месте более 3-х часов в течение
рабочего дня (без уважительных причин)
5. неявки не работу более 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам (для женщин) и если
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы
при определенном заболевании
6. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (напри-
мер, он уходил на выборную должности, в армию (но это касается только государственных предприятий))
7. появление на работе работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, если к нему ранее применялись другие меры
взыскания
8. совершение по месту работы хищения, в том числе и мелкого, государственного
или общественного имущества, установленного вступившим в силу приговором
суда
Увольнение по основаниям, предусмотренными пунктами 1, 2, 6, допускаются, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Ст. 254 КЗОТ (дополнительные условия прекращения трудового договора): одно- кратное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия или его заместителями (может быть уволен вышестоящим должностным лицом); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные действия, аморального поступка; возможность прекращения трудового договора, предусмотренная контрактом, заключаемом с руководителем предприятия.
Когда не требуется согласия соответствующего профсоюзного органа: увольнение с предприятия, где отсутствует соответствующий профсоюзный орган; в случае увольнения руководителя, заместителей или других руководителей, избираемых, назначаемых или утверждаемых органами государственной власти и управления, а также общественными организациями или другими объединениями граждан.
Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобожлается от должности по требованию профсоюзного органа не ниже районного на основании решения общего собрания коллектива. Основания такого увольнения: нарушение законодательства о труде, невыполнение обязательств по коллективному договору, если руководитель проявляет бюрократизм или волокиту.
Ст. 32 (о выходных пособиях) По пунктам 3, 6 ст. 29, пунктам 2, 6 ст. 33 либо вследствие нарушения законодательства о труде администрацией или коллективного трудового договора работникам выплачивается выходное пособие не ниже 2-х недельного среднего заработка.